Poznałem wielu początkujących trenerów i pewną liczbę osób doświadczonych w tym zawodzie. Pomiędzy pierwszymi a drugimi rysowała się jedna wyraźna różnica – pierwsi prowadzili swojej zajęcia w sposób przypominający wykłady. Drudzy zdecydowanie preferowali metody interaktywne i warsztatowe. Początkujący trenerzy najczęściej wynoszą swój model prowadzenia zajęć z czasów studiów, ale szybko odkrywają, że jest zupełnie nieefektywny. I wtedy szukają sposobu, by uczynić swoje zajęcia bardziej interaktywnymi. Jednym ze sposobów, by poznać naukowe metody uczenia jest sięgnięcie po książkę „Telling Ain’t Training” Harolda Stolovitcha i Erici Keeps, którą i ja przeczytałem, by podnieść swój warsztat trenerski.
Tytuł można przetłumaczyć jako „Mówienie nie jest treningiem”. Książka przedstawiają wiedzę nt. sposobu działania ludzkiego mózgu i procesów uczenia się, żeby przekonać czytelników do prowadzenia aktywnych i interaktywnych treningów.
Mimo że książka oparta jest na bardzo solidnych naukowych podstawach, autorzy – z resztą zgodnie z jednym z ich własnych paradygmatów prowadzenia szkoleń – postawili na luźny styl, małą ilość teorii i dużo humoru. Dzięki temu książkę czyta się bardzo przyjemnie, a czytając, można przekonać się o prawdziwości twierdzenia autorów, że ludzie lepiej się uczą w środowisku nieformalnym.
Wg autorów książki dwiema najważniejszymi mantrami trenerstwa powinny być koncentracja na uczestniku oraz ukierunkowanie szkolenia na efektywność. Pierwsza koncepcja sprowadza się do tego, że zamiast rozpoczynać przygotowania do szkolenia od zebrania materiału, powinniśmy najpierw poznać uczestników, poznać ich środowisko pracy, potrzeby, oczekiwania, obawy sytuację zawodową i rodzinną oraz aktualną wiedzę. Dopiero wtedy możemy zacząć zastanawiać się, co takie osoby potrzebują się nauczyć i dopasowywać wiedzę i formę zajęć do potrzeb naszych kursantów. Druga koncepcja sięga dalej, już poza czas samego szkolenia. Autorzy uważają, że nie jest istotne, jak wiele ktoś zapamięta ze szkolenia, ale jaka będzie efektywność uczestnika już po jego ukończeniu. Opierając się na badaniach i własnym doświadczeniu proponują bardzo behawioralne podejście do szkolenia, nastawione raczej na ćwiczenie konkretnych umiejętności, które będą na co dzień używane w codziennym życiu, niż na przekazywanie wiedzy.
Czy szkolenie jest aktywne?
W książce bardzo podobał mi się prosty test, który umożliwia sprawdzenie, czy jesteś na dobrym, czy na złym szkoleniu:
| Złe szkolenie | Dobre szkolenie |
|---|---|
| Ktoś, kto wie coś, czego ja nie wiem, opowiada mi o tym. | Dyskutuję z kimś, kto wie coś, czego ja nie wiem. |
| Oglądam kogoś wykonującego demonstrację. | Jestem włączony w działania i próbuję różnych rzeczy podczas demonstracji. |
| Chodzę na zajęcia, na których instruktor prezentuje mi informacje. | Chodzę na zajęcia, na których instruktor angażuje mnie w dwustronną interakcję. |
| Widzę, co jest wartościowe dla mojej organizacji. | Widzę, co jest wartościowe dla mnie. |
| Treść ma wiele szczegółów. | Treść jest minimalna, ale bardzo wartościowa. |
| Prezentowane mi informacje są zorganizowane zgodnie z logiką treści. | Prezentowane mi informacje są zorganizowane zgodnie z logiką procesów uczenia ludzkiego mózgu. |
| Pokazano mi, jak należy wykonywać dane czynności. | Sam próbuję coś robić, będąc prowadzony przez instruktora. |
| Chodzę na długie zajęcia. | Zajęcia są pocięte na krótsze, przedzielone przerwami kawałki. |
| Szkolenie jest prowadzone w poważnej, formalnej atmosferze. | Szkolenie jest prowadzone w luźnej, nieformalnej atmosferze. |
| Jest mi tłumaczone, jak działają różne rzeczy. | Doświadczam, jak działają różne rzeczy. |
Powyższa lista jest jednocześnie najkrótszym przepisem na prowadzenie interaktywnego, efektywnego szkolenia.
Wiedza deklaratywna kontra proceduralna
Autorzy dużą wagę przywiązują do rozróżnienia między dwoma rodzajami wiedzy: wiedzą deklaratywną i proceduralną. Wiedza deklaratywna to umiejętność opisania danej czynności czy procesu słowami, czy wzorami. Wiedza proceduralna to umiejętność wykonywania danej czynności w praktyce. Świetnym przykładem tego rozróżnienia są osoby, które uczą się języków obcych. Obcokrajowcy posługują się swoim językiem płynnie, bez dokładnego zrozumienia na poziomie logicznym, jak on funkcjonuje. Większość ludzi nie jest w stanie wytłumaczyć zasad gramatycznych, których na co dzień używają tysiące razy. Osoby te posiadają więc tylko wiedzę proceduralną. Natomiast osoby uczące się języków zaczynają od logicznego zrozumienia, jak działa dany język. Po pierwszych zajęciach z gramatyki mogą już mieć wiedzę deklaratywną, a więc mają formalne zrozumienie procesów przez ich opis. Mimo to nie będą w stanie tej wiedzy płynnie używać. Trzecim rodzajem osób są nauczyciele, którzy z racji swojego zawodu muszą powiadać wiedzę zarówno deklaratywną, jak i proceduralną. Pierwszą wykorzystują do uczenia, drugą wykorzystują do prezentacji i ćwiczeń z uczniami.
To rozróżnienie tłumaczy wiele problemów komunikacyjnych, jakie występują podczas przekazywania informacji. Przyglądnijmy się np. ojcu, który ma wiedzę proceduralną w zakresie jeżdżenia samochodem, oraz jego synowi, który powoli uczy się prowadzić. Aby przekazać wiedzę, ojciec musi zakodować swoje umiejętności w formę deklaratywną, a syn drogą prób i błędów przełożyć wiedzę deklaratywną w wiedzę proceduralną. Jeśli ojciec nie będzie dobrym pedagogiem i nie będzie umiał łatwo zamienić jednej formy w drugą, to można się spodziewać wielu błędów syna, dużej irytacji obydwu, a może nawet zniechęcenia do nauki jazdy.
5-krokowy model sesji
Wiele badań zostało przeprowadzonych, by ustalić, w jaki sposób ludzki mózg uczy się najlepiej. Na podstawie tych badań autorzy prezentują elegancki i prosty model pięciu kroków, które powinny być wykonane w czasie każdej sesji nauki. Są to:
- Uzasadnienie – badania potwierdziły to, co każdy z nas dostrzega intuicyjnie. Przyswajamy wiedzę lepiej, jeśli widzimy powód, dla którego uczymy się danego materiału. Jeśli nie dostrzegamy tego powodu, ludzki umysł na tendencję do „wyłączania” się w czasie zajęć. Dlatego pierwszym krokiem każdej sesji powinno być pokazanie przyczyny, dla której kursanci będą przyswajać daną porcję wiedzy. Przykładem uzasadnienia mogłoby być „Badania naukowe pokazują, że w zależności od formy przedstawionej wiedzy ludzie uczą się z różną skutecznością. Dlatego warto poznać efektywne techniki uczenia”.
- Cel – kolejnym krokiem jest przedstawienie konkretnej umiejętności, jaką kursanci zdobędą w czasie sesji. Przykładem celu mogłoby być „Po zakończeniu tej sesji będziecie umieć przeprowadzić szkolenie zgodnie z 5-krokowym modelem, który znacząco polepsza zapamiętywalność materiału”.
- Aktywności – centralna część procesu, w której przekazuje się konkretną wiedzę. Co najmniej 50% czasu powinno się spędzać na aktywnych zajęciach, a więc takich, które angażują uczestników szkolenia, a nie tylko wymagają pasywnego przyswajania wiedzy.
- Ewaluacja – badania dowodzą, że ludzie lepiej zapamiętują materiał, kiedy po jego teoretycznym przyswojeniu przechodzą przez test sprawdzający wiedzę. Spowodowane jest to najprawdopodobniej naturalną mobilizacją naszych umysłów podczas wszystkich egzaminów oraz wymuszeniem na uczestniku aktywnej powtórki wiedzy podczas przeprowadzania testu.
- Feedback – ostatni etap to udzielenie uczestnikowi informacji zwrotnej o jego efektywności. Celem tego etapu nie jest ocenianie kursantów. Chodzi raczej o skorygowanie ich zachowań lub wiedzy do momentu, gdy spełnią wymogi szkolenia. Na koniec każdy uczestnik powinien usłyszeć, że posiadł daną wiedzę prawidłowo, gdyż to buduje pewność i pozytywne nastawienie do wyuczonych zagadnień.
Sztuczki pamięciowe
Jeden rozdział książki poświęcony jest takiemu zorganizowaniu treści, żeby była ona łatwo przyswajalna dla uczestników. W tym celu autorzy przedstawiają szereg potwierdzonych naukowo technik, które można stosować w swojej pracy trenerskiej.
Akronimy
Akronim to słowo powstałe ze skrócenia grupy słów, najczęściej wyrazy skraca się do postaci jednej listery. Np. w coachingu popularny jest model GOLD (ang. złoto). Zapamiętanie tego jednego słowa pozwala z łatwością przypomnieć sobie cztery kroki, jakie należy wykonać, przepracowując z klientem jego porażkę osobistą.
- Goal – cel
- Outcome – rezultat
- Learning – nauka (wnioski)
- Decision – decyzja (co zrobić dalej)
Wizualne układy
Ludzie mają tendencję do lepszego zapamiętywania treści, kiedy jest ona przedstawiona w formie graficznej, a nie tylko werbalnie. Stąd dobrymi elementami szkoleń i prezentacji są tabelki, schematy, mapy myśli, drzewka itp. W tym artykule znajduje się np. blok decyzyjny pokazujący model 5-krokowy.
Powtórki
Powtórki to forma organizacji szkolenia w taki sposób, aby dać uczestnikom możliwość kilkukrotnego odbioru lub użycia tej samej wiedzy. Badania potwierdzają to, co wszyscy wiemy intuicyjnie – powtarzanie wiedzy prowadzi do jej lepszego zapamiętywania.
Porównania
Porównania zawierają w sobie takie elementy jak analogie czy metafory. Badania potwierdzają, że jedną z najlepszych form nauki jest łączenie nowej wiedzy z już wcześniej posiadaną. Dlatego np. kształt Włoch powszechnie jest porównywany do buta kopiącego piłkę, gdyż praktycznie każda osoba ucząca się geografii widziała wcześniej piłkarzy i posiada obraz buta i piłki w głowie.
Wprowadzenie w temat
Badania dowodzą, że jeśli przed rozpoczęciem większej porcji materiału przedstawi się plan tego, co będzie przerabiane, to łatwość zrozumienia i przyswajalność treści jest większa. Dlatego istotne jest tworzenie krótkich bloków wprowadzających w dany temat, które mają na celu mentalne przygotowanie kursantów do przyswojenia treści.
Aktywne zajęcia
Kolejna część książki to różne formy aktywnych zajęć. Autorzy opisują łącznie 25 gier i innych form warsztatowych, które mogą być wykorzystane do przeprowadzenia szkolenia. Mnie osobiście najbardziej podobała się gra w „Bingo”. „Bingo” to tradycyjna gra amerykańska, która polega na tym, że uczestnicy otrzymują kwadratową tabelkę przypominającą trochę kształtem szachownicę. W każdą kratkę tabelki wpisane są liczby, przy czym każdy uczestnik ma te same liczby, ale różnych ich układ. Prowadzący czyta kolejne losowe liczby, a uczestnicy zaznaczają te liczby na swojej kartce (w oryginalnej wersji kładą tam żetony). Gra kończy się w momencie, gdy któremuś z graczy uda się ułożyć pionową, poziomą lub ukośną linię z zaznaczonych elementów. Krzyczy wtedy głośno „Bingo”.
W wersji szkoleniowej trener musi przygotować pytania (dla tabelki o rozmiarach 5×5 będzie to 25 pytań), które mają bardzo krótkie odpowiedzi. Następnie przekazuje puste tabelki uczestnikom oraz dyktuje gotowe odpowiedzi. Każdy z uczestników wpisuje odpowiedzi w losowe miejsca na swojej planszy, dzięki czemu każdy posiada unikalny układ. Następnie prowadzący zaczyna czytać losowe pytania, a osoby znające odpowiedź zaznaczają ją na swojej planszy.
Testowanie
Testowanie wiedzy to jeden z najważniejszych punktów 5-stopniowego modelu. Niestety jest on bardzo często pomijany, gdyż uczestnicy szkoleń nie przepadają za byciem egzaminowanymi. Tym samym poziom szkoleń znacząco się obniża. Autorzy w książce zdecydowali się poświęcić temu tematowi więcej czasu, gdyż trenerzy uczestniczący w ich szkoleń często zgłaszali trudności.
Najczęściej zgłaszane są dwa problemy – pierwszym jest niechęć uczestników do testów. Rozwiązanie tego problemu jest dosyć łatwe, sprowadza się do potraktowania testu jako elementu aktywnej powtórki i nauki, a nie jako sposobu oceny ludzi. W tym celu należy po pierwsze dawać testy o niskim poziomie trudności, sprawdzające podstawowe koncepcje przerabiane w czasie szkolenia (osoby przechodzące pozytywnie przez testy najczęściej postrzegają proces pozytywnie). Po drugie można nie wprowadzać indywidualnej punktacji dla każdej osoby, co naturalnie prowadziłoby do porównywania się między kursantami, ale sprawdzać testy grupowo, porównując odpowiedzi na forum. Ta ostatnia forma przy okazji prowadzi do udzielania natychmiastowego feedbacku i korygowania ewentualnych pomyłek.
Drugi problem: jak tworzyć testy, a w szczególności, jaką powinny mieć formę oraz jak ewaluować wiedzę proceduralną, która jest bardziej zachowaniami niż informacją i nie nadaje się to weryfikacji przy pomocy testów pisemnych. Autorzy książki doradzają, żeby testy tworzyć przede wszystkim na podstawie celów szkolenia (lub konkretnych sesji, jeśli testy przeprowadzane są po każdej sesji). Cele powinny być zamieniane na pytania na kartce przekazywanej uczestnikowi albo na arkusz oceny behawioralnej przekazywanej osobie oceniającej. W tym drugim przypadku arkusz powinien składać się z obiektywnych i obserwowalnych zachowań, które oceniający może zobaczyć podczas przeprowadzania ćwiczeń zaliczeniowych.